Article L1332-2 du Code du travail : explication de l’article de loi

En entreprise, l’employeur dispose du droit d’effectuer des procédures disciplinaires pour sanctionner les salariés en faute. Si la loi lui en accorde le droit au regard de son statut d’employeur, le législateur encadre la procédure disciplinaire. L’article L1332-2 du Code du travail dispose notamment les règles à suivre par l’employeur lorsqu’il souhaite sanctionner un salarié. Voici l’explication de l’article de loi.

Article L1332-2 du Code du travail : ce que dit l’article de loi

Pour maintenir la discipline et l’ordre au sein de l’entreprise, l’employeur dispose du droit de sanctionner les salariés. On parle alors de procédure disciplinaire. Le Code du travail prévoit des dispositions pour encadrer la procédure disciplinaire. C’est notamment le cas de l’article L1332-2 du Code du travail. Voici ci-après la consistance de l’article de loi.

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Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

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Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Ce qu’il faut comprendre des dispositions du législateur dans l’article L1332-2 du Code du travail

Des dispositions de l’article L1332-2 du Code du travail, il est possible de retenir 4 règles qui encadrent la procédure disciplinaire.

Une convocation doit précéder la sanction du salarié

La procédure disciplinaire s’ouvre par une convocation. Pour toute sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l’employeur doit obligatoirement lui adresser une convocation. Cette dernière porte l’éclairement l’objet de la convocation.

L’entretien peut se dérouler avec témoin

À proprement parler, la convocation est une invitation à l’échange. Sur la convocation, l’employeur précise le jour et l’heure du déroulement de l’entretien. Le salarié convoqué peut s’y rendre avec un autre salarié de l’entreprise s’il le souhaite. Le cas échéant, l’entretien se déroule exclusivement entre lui et l’employeur.

Le salarié dispose du droit de s’expliquer

Au cours de l’entretien, l’employeur expose au salarié ce qu’il lui reproche. Il lui présente également les mesures disciplinaires qu’il envisage de prendre. Suite à l’exposé des faits, le salarié dispose du droit de s’expliquer. Il présente sa version et se justifie. L’employeur prend en compte son explication dans sa prise de décision.

Les obligations de l’employeur dans la prise de sanction

Lorsque l’employeur décide de sanctionner le salarié, il lui adresse une notification de la sanction. La sanction doit impérativement être motivée. Un délai allant de 2 jours à un mois après l’entretien est fixé pour la décision de la sanction. C’est le créneau dont dispose l’employeur pour choisir la sanction disciplinaire et la communiquer au salarié pour application.